A munka törvénykönyvének legújabb változásai – Indokolási kötelezettség a munkáltatói visszaélések visszaszorítása érdekében

Szerző: dr. Gubik Gabriella, dr. Fábián Felícia

2023. január 1. napjától többféle tárgykörben módosult a munka törvénykönyvéről szóló 2012. I. törvény (a továbbiakban: Mt.). A módosítások célja az európai uniós jogharmonizációs kötelezettségek teljesítése, valamint az egységes és koherens jogalkalmazás feltételeinek megteremtése. Cikksorozatunkban az Mt. főbb módosításait tárgyaljuk.

Ebben a részben ismertetjük azokat a szabályokat, amelyek a munkáltató számára indokolási kötelezettséget keletkeztetnek olyan helyzetekben, ahol eddig erre nem volt szükség. Az indokolási kötelezettség a jogtalan munkáltatói intézkedéseket hivatott megakadályozni, előírása fokozott körültekintést és előrelátást igényel a munkáltatók részéről.

Rugalmas munkafeltételek elutasításának indoklása

Az Mt. 61. § (1) bekezdése szerint a munkáltató továbbra is változatlanul köteles a munkakörök megjelölésével tájékoztatni a munkavállalókat a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű foglalkoztatás lehetőségéről. A tájékoztatás alapján a munkavállaló ajánlatot tehet a munkaszerződése módosítására, amely ajánlatra a munkáltató 15 napon belül köteles írásban nyilatkozni. A gyakorlatban mindez azt jelenti, hogyha a munkáltatónál megnyílik egy új pozíció vagy megüresedik egy korábban már betöltött állás, esetleg lehetőség van egy másfajta foglalkoztatási formában történő munkavégzésre, a lehetőség megnyílásakor a meglévő munkavállalókat tájékoztatni kell erről, függetlenül attól, hogy a munkáltató fel kívánja-e kínálni az adott munkakört külsős személyeknek (például álláshirdetés útján).

Az Mt. ezen szabálya 2023. januárjától az alábbi három ponton változott, illetve egészült ki:

(1) A módosítás értelmében a munkáltatói tájékoztatást követően a munkaszerződés módosítást csak azok a munkavállalók kérhetik, akik minimum 6 hónapja munkaviszonyban állnak az adott munkáltatóval.

(2) A 8 évesnél fiatalabb gyermeket nevelő vagy egyébként gondozást végző, 6 hónapnál régebbi munkaviszonnyal rendelkező munkavállalók akkor is kérhetik a távmunkavégzésben, részmunkaidőben való foglalkoztatásukat, vagy a munkavégzési helyüknek, munkarendjüknek a módosítását, ha a munkáltató nem adott ki tájékoztatást arra vonatkozóan, hogy effajta munkakörök elérhetőek.

(3) A fentieken túl az új szabályok kölcsönös indokolási kötelezettséget írnak elő mind a munkavállalók mind a munkáltatók számára. Eszerint a munkavállalónak is indokokkal kell alátámasztania a kérelmét, és a munkáltatónak is kötelessége 15 napon belül megindokolnia a nyilatkozatát, amellyel elutasítja a munkavállaló kérelmét. A munkavállalónak kérelmében meg kell jelölnie azt az időpontot is, amikortól a változtatást kéri. Amennyiben a munkáltató elmulasztja a nyilatkozattételt, vagy a munkavállaló kérelmét jogellenesen utasítja el, a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát a más foglalkoztatási formára való áttéréshez ítéletével pótolja. A munkavállaló ilyen irányú igényét – a munkáltató jognyilatkozatának közlésétől, vagy a jognyilatkozat megtételére rendelkezésre álló határidő lejártától számított – 30 napon belül benyújtott keresettel érvényesítheti a bíróságon.

A gyakorlatra hárul annak kidolgozása, hogy pontosan milyen indokok szolgálhatnak a kérelem megtagadásának alapjául, mivel a törvény nem ad eligazítást erre vonatkozóan. Az Mt.-t módosító jogszabály (2022. évi LXXIV. törvény az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról) indokolása szerint a bírósági eljárásban az nem vizsgálható, hogy a munkáltató döntése célszerű és méltányos volt-e, hanem csak az, hogy a munkáltató által közölt indokolás megfelel-e a valós, világos és okszerű indokolás követelményének. A megjelölt indok valóságát és annak adott munkakörrel, illetve az elutasítással való összefüggését a munkáltató köteles bizonyítani. A jogalkotó vélhetően ezzel az eszközzel kívánja csökkenteni azoknak az eseteknek a számát, ahol a munkáltató az indoklási kötelezettség hiányában a kérelmek elbírálása során megsértené az egyenlő bánásmód követelményét vagy joggal való visszaélést követne el. (A joggal való visszaélés szabályainak változásairól szóló írásunk az alábbi linken érhető el.)

A munkáltatók számára kedvezőtlen további változásként értékelhető az Mt.-ben az is, hogy a bíróság ítéletével pótolhatja a munkáltató nyilatkozatát, így létrehozva a munkavállaló kérelmének megfelelő tartalmú munkaszerződés-módosítást. Ez különösen akkor nehezítheti meg lényegesen a munkáltatók helyzetét, ha több hónap vagy akár év után lezárt per eredményeként végre kell hajtaniuk az ítéletnek megfelelő módosítást, jóllehet, azóta a munkáltató körülményei már megváltoztak, így különösen az adott pozíciót már más személlyel betöltötte. Ez a szabály hasonló eredménnyel járhat a munkáltatók számára ahhoz, mint amikor a joggal való visszaélés vagy egyenlő bánásmód követelményeinek megsértése miatt a bíróság a munkavállaló munkaviszonyát helyreállítja.

Az új szabályok értelmében a munkavállaló a munkaviszony első 6 hónapjában nem kérheti a munkáltatótól a biztonságosabb, illetve rugalmas munkafeltételekre való áttérést, így a munkáltató hiányzó hozzájáruló nyilatkozatát a bíróság ítéletével sem pótolhatja ebben az esetben. Ez azonban álláspontunk szerint nem jelentheti akadályát annak, hogy a felek a munkaviszony első 6 hónapjában megállapodjanak a munkaviszony fentiek szerinti, sőt akár szélesebb körű módosításban.

Kevésbé egyértelmű, hogy a munkáltató egyáltalán köteles-e válaszolni a munkavállaló módosítási kérelmére, ha azt a munkavállaló a munkaviszony első 6 hónapjában terjeszti elő, és azt a munkáltató nem kívánja teljesíteni. Mivel a feleket a munkaviszony alatt általános együttműködési kötelezettség terheli, ezért álláspontunk szerint a munkáltató akkor jár el a tőle elvárható módon, ha ilyen esetben is tájékoztatja a munkavállalót a kérelme elutasításáról és annak okáról (kérelem idő előtti előterjesztése).

Kifejezett szabály hiányában az általános rendelkezések értelmében a munkáltató olyan időpontban és módon köteles a tájékoztatási kötelezettségének eleget tenni, hogy az alapján a munkavállaló a jogait gyakorolhassa. Ez adott esetben az az időpont, amikor egy megnyíló pozícióra pályázni lehet, vagy egy új foglalkoztatási forma elérhetővé válik. Ami a tájékoztatás módját illeti, a munkáltató eleget tesz az Mt. által előírt kötelezettségeinek, ha az elérhető munkakörökről, foglalkoztatási formákról való tájékoztatás a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszi. Lényeges, hogy a munkáltató a tájékoztatás módját úgy válassza meg, hogy arról az összes munkavállalója értesülni tudjon.

Úgy véljük, a munkáltatónak az együttműködési kötelezettség alapján az elérhető munkakörökről való tájékoztatásában fel kell hívnia a figyelmet arra, ha az adott pozícióra házon kívül is keres új munkaerőt, hogy a már meglévő munkavállalók ezen tájékoztatás figyelembevételével tudják eldönteni, hogy a munkaszerződés módosítására vonatkozó kérelmüket milyen időpontban terjesztik elő. Az Mt. ugyanis nem ad útmutatást arra vonatkozóan, hogy a munkáltató tájékoztatására a munkavállalóknak hány napon belül kell előterjeszteniük a munkaszerződés módosítására irányuló kérelmüket.

Az Mt. fenti változásai nem érintik a munkaszerződés módosításának egyetlen kötelező esetét, így a munkáltató továbbra is köteles a munkavállaló kérelmére a gyermeke négyéves koráig – 3 vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek 6 éves koráig – napi 4 órás részmunkaidőben foglalkoztatni a munkavállalót, anélkül, hogy a munkavállaló kérelmét mérlegelhetné [Mt. 63. § (3) bek.]. Egyéb esetekben a munkáltató nem kötelezhető a munkavállaló kérelmének elfogadására, az elutasítást azonban valós, okszerű indokokkal világosan alá kell támasztania.

Indokolási kötelezettség a munkaviszony egyoldalú megszüntetése esetén

A munkáltató a Mt. szerint több esetben indokolás nélkül, egyoldalúan jogosult megszüntetni a munkaviszonyt. Ezek az esetek a következők:

  • nyugdíjasnak minősülő vagy vezető állású munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondása;
  • próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás;
  • határozott idejű jogviszony azonnali hatályú felmondása kompenzáció mellett.

Az Mt. egyik legnagyobb jelentőségű változása [Mt. 64. § (3)-(4) bek.] értelmében a munkavállaló kérelmére a munkáltató indokolási kötelezettség hiányában is köteles utólag megindokolni a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére az alábbi kedvezmények miatt került sor:

  • a gondozói munkaidő-kedvezmény igénybevétele [Mt. 55. § (1) bek. l) pont],
  • az apasági, szülői szabadság vagy a gyermek gondozását szolgáló fizetés nélküli szabadság igénybevétele,
  • rugalmas, biztonságosabb munkavégzési feltételeket kérelmezése [Mt. 61. § (2) és (4) bek.].

A gyakorlat számára a legnagyobb kérdés az, hogy vajon a munkáltatónak az egyébként indokolási kötelezettséggel nem járó jognyilatkozatait milyen módon kell megindokolnia. Az Mt. úgy rendelkezik, hogy a munkavállalói kérelemre adott indokolásnak a munkaviszony megszüntetésénél is meg kell felelnie a felmondások indokolásával szemben támasztott követelményeknek, így annak valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie.

Mindebből az következik, hogy a munkáltatónak bizonyítania kell tudnia egy olyan valós (azaz tényszerűen igaz) indokot, ami hitelesen alátámasztja azt, hogy a munkáltató intézkedése nem állt összefüggésben a munkavállaló által hivatkozott kedvezménnyel, hanem annak más, jogszerű oka volt. Ennek az oknak az indokolásból világosan ki kell derülnie, tehát az indokolásnak alkalmasnak kell lennie arra, hogy a munkavállaló ellenőrizni tudja, miért nem volt szükség a munkájára.

Véleményünk szerint a munkáltatónak nem kötelessége olyan komoly indokot felhoznia, ami a rendes vagy rendkívüli felmondás alapjául szolgálhatna, így az okszerűség követelménye nem jelenti azt, hogy az adott oknak olyan nyomósnak kell lennie, ami a munkaviszonyt fenntarthatatlanná teszi. Elegendő, ha a megjelölt ok valós, és az adott munkaviszonnyal összefügg, tehát a perben eljáró bíróság számára hihetővé teszi, hogy a munkaviszony megszüntetésére nem a munkavállaló által megjelölt kedvezmény igénybevétele miatt került sor. Mivel pedig a bíróság azt sem fogja vizsgálni, hogy az adott ok a munkavállaló képességével, magatartásával vagy épp a munkáltató saját helyzetével összefüggő ok-e, ez önmagában nagyobb szabadságot biztosít a munkáltatók számára az indok megjelölése kapcsán.

A fenti követelmények teljesítése érdekében ugyanakkor fontos, hogy a munkáltató folyamatosan dokumentálja a munkaviszonnyal összefüggő körülményeket, hogy azok fennállását szükség esetén megfelelően bizonyítani tudja.

A munkavállalók szempontjából lényeges, hogy az Mt. fent bemutatott változása pusztán egy lehetőséget biztosít számukra arra, hogy indokolást kérjenek, de erre nem kötelesek. Ebből álláspontunk szerint az is következik, hogy amennyiben e jogukkal nem kívánnak élni, ugyanakkor sérelmesnek tartják a helyzetüket, akkor tényállástól függően akár az egyenlő bánásmód követelménynek megsértésére vagy a joggal visszaélésre hivatkozva is bírósághoz fordulhatnak. Ugyanezen jogcímek alapján fordulhat bírósághoz a munkavállaló akkor is, ha a munkáltató például már a szülői szabadág kérelmezését követően szünteti meg a munkaviszonyát, és nem várja meg annak igénybevételét, ami egyébként szükséges lenne ahhoz, hogy a munkavállaló a fentiek szerint indokolást kérhessen.

Mindazonáltal a munkavállalóknak célszerű lehet indoklást kérni, mert ez alapján fel tudják mérni, hogy az érintett munkáltatónak milyen érvei, bizonyítékai lehetnek velük szemben, így érdemes-e egyáltalán egy elhúzódó és költséges perbe bocsátkozniuk. A munkáltatók számára pedig célszerű, , ha minél körültekintőbb módon adják meg (volt) munkavállalóik számára az indokolást, mert egy megfelelően megírt indokolással egy esetleges pert is elkerülhetnek.

Cikkek

Cikkek